人力资源本科毕业生论文(集锦10篇)
“in22”投稿了10篇人力资源本科毕业生论文,以下是小编整理后的人力资源本科毕业生论文,欢迎阅读分享,希望对大家有帮助。
篇1:人力资源本科毕业生论文
浅议互联网时代的人力资源管理新思维
信息化时代背景下,市场竞争日益激烈,企业要想获得良好的发展,必须做好自身的管理工作,重视人力资源管理。传统的人力资源管理工作繁琐,是事务性、规章制度性的,而借助互联网的优势可以推动人力资源管理实现巨大变革,在高人力资源部门工作效率的同时,为组织的快速发展提供良好的驱动力。
一、互联网思维的概念和特点
所谓互联网思维,是指降低维度,使互联网产业以更低的姿态主动去融合实体产业,也是指在互联网+、大数据、云计算等科学技术飞速发展的背景下,对市场、用户、产品、企业价值链以及整个商业生态重新审视的一种思考方式。简单来讲,就是在互联网时代的思考方式,它并不局限于互联网企业或者互联网产品,也不再单指互联网或者移动互联网,而是泛互联网,包括了各种各样的终端设备,如笔记本、平板、手机等。
互联网最为核心的特点之一,就是信息渠道的扁平化,通过更加趋于平行的信息传输渠道,有效打破传统层级汇报关系,形成一种新的互动协同关系,在这种情况下,人与人之间的社交、沟通以及情感交流就显得尤其重要。对此,企业应该坚持以人为本的管理理念,为员工提供成长的机遇和渠道,推动企业与员工个人的共同成长。
二、互联网思维下人力资源管理的新变化
(一)人力资源管理工作数据化
相比于传统行业时代,互联网时代下的人力资源管理工作,呈现出了更强的数据化特征,即在人力资源的选聘、录用以及绩效评价等工作的生命周期内,可以以数据为载体,对人力资源的各种行为特征进行记录,基于数据的人力资源决策与管理工作,使人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效途径之一,同时也能够为人力资源的程序化及非程序化决策提供充足的参考依据。不仅如此,基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源管理,还可以通过数据挖掘等形式,对人力资源价值量化管理进行强化,进而推动实现组织目标。
(二)人力资源管理去中心化
在传统行业模式下,人力资源管理工作一般都是建立在以科层结构为基本架构的基础上,在各个科层结构中,都存在以特定中心人物为核心的中心化特征。相比之下,互联网时代的人力资源管理工作则体现出了极强的去中心化特征,其主要原因在于,互联网的普及和应用极大地丰富了员工个人的价值创造模式,员工所能够创造的效能得到了巨大的提升,与组织之间的关系不再是简单的依附关系。在这种情况下,人力资源管理工作不再对核心员工进行定义,每一个员工都是组织的核心员工,都能够为组织的发展贡献出自己的力量。例如,华为公司的组织结构扁平化、合伙人机制等,就是当前互联网时代背景下,人力资源管理去中心化的典型代表。
三、互联网思维下的人力资源管理创新
(一)加强人力资源管理的信息化建设
在互联网时代,各类数据信息的数量呈几何递增趋势,而这些数据本身具有良好的商业价值,对数据的挖掘、整理、积累和分析能够促进企业生产经营有效性的提升。因此,企业应该充分重视,加强人力资源管理的信息化建设,一方面,在对人力资源进行选聘、录用、考核、评价等人力资源管理工作的生命周期内,加强信息化建设,逐步实现人力资源管理工作的科学化、规范化和标准化;另一方面,在实现人力资源管理信息化建设的同时,强化对人力资源各项数据的分析和挖掘,进一步提高组织人力资源管理工作的效率。
(二)推动组织与制度的创新
互联网时代,企业传统的组织结构已经无法适应自身的发展需求,应该实现人力资源管理去中心化,同时匹配更具柔性的组织与制度形态。一是应该敢于打破传统人力资源管理中企业与员工之间的依附关系,建立起扁平化、网络化的组织结构,赋予员工更多的自主决策权;二是应该针对网络化时代缺乏真实情感沟通的缺陷,对内部制度进行改进,使得员工能够更加自由地表达自身的情感变化及价值诉求,关注员工情感需求与价值需求的实现;三是应该建立与互联网时代相适应的人力资源绩效评估与激励机制,进一步提升人力资源绩效评估体系的全面性与有效性。
(三)加强创新型人才的培养
在科学技术飞速发展的带动下,知识经济对于经济增长方式产生了愈发剧烈的冲击,在经济的可持续发展和健康发展方面,创新的作用日益凸显,培养创新型人才也因此成为企业人力资源管理的关键和重点。首先,应该树立起差异化的创新型人才培养观,认识到人与人之间的差异性,从企业自身的发展需求出发,为各类人才创新意识和创新能力的提高奠定切实可行的制度和组织保证;其次,应该树立起过程化的创新型人才培养观,以提升人力资源的创新意识和创新能力为核心,将其贯穿整个人才培养工作的始终,确保创新意识可以化作人才的一种内在品质,为其终身学习和创新提供充足的动力;然后,应该树立起宽容性的创新型人才培养观,不仅应该充分尊重员工的创新思想,激发起创新激情,也应该能够包容创新失败,应该以激励为主,肯定其创新精神,避免盲目打击的行为。
四、总结
在互联网时代,人力资源管理出现了许多新的变化,对于企业的管理工作也提出了新的要求。企业管理人员应该拥有互联网思维,从企业经营管理的实际情况出发,用互联网的方式来思考问题和解决问题,重视人力资源的重要作用,对人力资源管理的理念和模式进行创新,推动企业持续稳定发展。
篇2:人力资源本科毕业生简历
基本信息
姓 名:www.yjbys.com/
性 别:女
出生年月:1984-9-7
民 族:汉族
最高学历:本科
现居住地:河北省-石家庄市
工作年限:应届毕业生
联系电话:13888888888
求职意向
应聘类型:全职
应聘职位:人力资源类
应聘行业:不限
期望工作地区:石家庄市
期望月薪:面议
其他说明:希望能够从事与本专业相关的工作或者行政后勤类,有企业人力资源管理师证书。
自我评价
本人具有良好的学习能力和组织能力,能够很好的与人沟通,较强的适应能力,很快的融入新的环境中。吃苦耐劳,勤奋。
工作经历
河北海博教育咨询服务有限公司-12至 至今:人力资源专员
所在部门:人力资源部
工作描述:第一次工作,工作过程中得到领导的认可。工作中负责办公室的日常工作以及档案的整理。工作中还参加了人力资源部的`招聘、培训工作,把自己所学的知识应用于实践,学到很多的东西。
教育背景
-9至-6学校名称:石家庄经济学院
专业名称:人力资源管理
取得学历:本科
校内职务
在校期间担任学习委员,积极配合老师工作,和同学融洽相处,积极参加学校组织的活动,并取得荣誉,深受老师和同学好评。
获奖情况
2008-5 获得2007-二等奖学金
2007-12 被评为-优秀学生干部
2007-4 被评为优秀团员
2006-11 获得-二等奖学金,并被评为本年度三好学生
2005-10 获得2004-二等奖学金,并被评为本年度三好学生
IT技能
技能描述:日常办公软件应用操作能力:通过计算机一级考试,熟练运用计算机。
语言技能
外语语种:英语外语水平:四级
培训记录
所获证书名称:三级企业人力资源管理师
培训详细描述:5月在石家庄新思达培训中心通过二个月的学习,获得三级企业人力资源管理师。
篇3:自考人力资源本科论文
[摘 要]中国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一,大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本地化经营方面的研究己成为热点。跨国公司在华人力资源本地化对于跨国公司和我国来说,是一个双赢的局面。首先对人力资源本地化的现状及存在的问题举行了分析,并在此基础上提出了人力资源本地化的策略选择。
[关键词] 跨国公司 人力资源管理 本地化
近年来,跨国公司在华人力资源本地化配置趋势己日趋明朗。这不仅是由于跨国公司国际化经营阶段的需要,也和我国的市场环境及政治氛围有关。随着经济全球化进程的加快,国外知名跨国公司纷纷抢滩中国,希望在中国这块巨大的市场上占据一席之地,他们不仅看中了中国丰富的物质资源,更凯觑国内雄厚的人才资源。中国企业在本地将会面临越来越激烈的人才竞争,而且中国企业要发展壮大必须要走出去,进行国际化经营。
一、跨国公司人力资源本地化的现状分析
1.人力资源本地化理念及政策日益成熟
随着跨国公司在中国企业的迅速成长,其在华实施人力资源本地化的理念及政策正日益成熟。诺基亚中国公司的用人程序是:一个职位空缺后,首先向中国人才库开放,如果60天内找不到合适人员,再向港台地区和东南亚地区开放,最后再面向全球进行人才招募。摩托罗拉公司特地为中国员工设计了一个特殊的中国强化管理培训计划(CAMP)。通过几年的培训,摩托罗拉(中国)公司管理人员的本地化程度不断提高,中国员工的比例已由1994年的11%上升到的72%。人才本地化也是IBM目前的政策和方向,公司总裁来中国时反复强调“这是中国的公司,将来是要中国人经营的。”阿尔卡特中国有限公司董事长戴伯松在谈到其公司在本地化方面的作为时说:“一旦发现中方雇员能够胜任工作,我们就让外方雇员都有一项使命,就是要培训出最能够取代他们的中方雇员。”
2.中高层管理人员的本地化速度加快
为了赢得中国市场的竞争,跨国公司把管理人员的本地化置于十分重要的地位。管理人员本地化为跨国公司深入了解中国当地市场的消费文化、消费需求和生活习惯提供了有益的帮助,为公司拓展中国地区的业务积累了宝贵的经验;同时,启用本地经理人拉进了跨国公司与中国消费者之间的距离,使跨国公司更富当地色彩。在一般管理人员层面上,跨国公司基本上实现了本地化.西门子公司(中国)21000名员工中,仅有1%左右的外籍员工。诺基亚在中国员工总数超过5500人,本地化程度达95%以上,在高级管理人员层面上,重用华人精英,特别是具有中国背景的海外留学人员是跨国公司的一个十分重要的策略。重用华人精英使不少跨国公司在中国的业绩明显上升。目前,由华人经理人员替代外籍人员掌控中国市场已成为跨国公司在华企业高管人员结构变化的一个普遍趋势。
3.关键技术研发人员基本实现本地化
目前,跨国公司在华设立的研发中心多达600家,吸引他们的主要是中国物美价廉的高技术人力资源。微软是在中国设立研发机构的最多的公司之一,目前在华设立了五个研发机构,其中在华的微软亚洲研究院有研究人员170人左右,是微软在美国本土以外成立的第二个全球性研发机构,其中许多是行业的国际著名专家和海外华人学者。巴尔默说,中国是微软除美国以外惟一同时设有销售、支持、开发和研究机构的国家。因为在中国,有无数优秀的、富有创造力的'技术天才。盖茨也在设立微软中国研究院的时候说过,研究的成功完全靠人才,所以微软追随人才,到中国来办研究院。统计表明:诺基亚、摩托罗拉、NEC、葛兰素史克公司(简称GSK)等均在中国设立了研发中心,以摩托罗拉公司为例,他在中国有18个研发中心。
二、跨国公司人力资源本地化中存在的问题
1.人力资源的可获性差
跨国公司已经感受到本地人才存在的问题,人才本地化,特别是高级人才本地化,以下素质必须具备:1、贯通中西方文化,具有从全局出发的战略眼光;2、具有熟练的管理本领和过硬的专业知识;3、具有中国及国际市场运作的经验及实施企业兼并、重组的经验;4、熟练的外语水平和善于与总部打交道的本领。但是目前我国本地的国际化人才不足以及国际化水平不高。中国不缺乏人才,但是缺乏具有高级管理才能和高级技术才能的人才。中国还没有形成像发达国家那样的职业经理人市场。即中国缺乏高端的本地国际化人才。
2.人力资源的流动率高
跨国公司在华分公司的人才流动率比较高,这一方面是由于跨国公司本身就比较倾向于这种流动,再加之员工的不适应文化差异和管理方式有很大的关系。由于文化差异和管理方式的区别,使得当地员工在跨国公司缺乏主人翁感和归宿感,很多员工在跨国公司工作一段时间之后,倾向于到国有企业和民营企业中工作。
(1)薪资差异
在跨国企业中,外籍员工与本地员工的薪酬存在显著差异。有统计数字表明,在美资公司中,如果将雇员的待遇与他们的业绩相比较,美国雇员的待遇往往偏高,港澳及海外华人的待遇适中,而本地员工的待遇却普遍偏低。面对这种差异确实容易使本地员工感到心理的不平衡,从而影响工作热情。“凭什么同样的职位,同样的工作量,薪水却与外国同事差很多”这种情绪反映到企业的管理中,会造成企业一定的管理困难,甚至导致公司优秀人才的大量流失,阻碍了人才本土化的进程。
(2) 本地员工缺乏民族归宿感
由于文化差异等方面的原因和跨国公司本身的原因,我国员工对跨国公司无认同感、一体感、信任感,易产生矛盾纠纷。这些都有可能引发员工的消极怠工、内让而造成更大的损失,使企业本身的办事效率降低。根据公平理论,如果本地员工对企业产生不公平的感受,会激化本土员工与母国员工之间的矛盾,不利于相互之间的协作,也增加了员工对企业的离心力。从而使得本地员工缺乏民族归宿感。由于以上种种原因,跨国公司人力资源的流动性是比较大的。特别是中高层管理者,由于缺乏民族归属感和强大的工作压力,他们在一定职位上工作一定时间更愿意到一些民营企业和国有企业,以满足他们自我实现的需要。例如,前微软的中国区经理吴士宏进入TCL集团作副总裁。跨国公司本地经理还有可能流动到竞争对手那儿,那时对跨国公司的损失就更大了。
3.人力资源的可控性弱
(1) 沟通存在困难
跨国公司人力资源本地化的沟通存在问题,如同外派雇员难以适应东道国当地的语言、文化环境一样。本地经理与母公司间也存在着交流障碍。即使东道国经理能使用母公司所在国语言,沟通仍有困难,误解仍会产生。由于缺乏在母公司政策框架和企业系统工作的经验.也使得其对母公司的经营风格的认识有所偏差。从而不利于子公司和母公司其他系统保持一致。
(2) 子公司的目标与母公司的目标难以保持一致
在那些企业文化不具备内部凝聚力的公司中。东道国经理可能对本地子公司比对母公司有更高的忠诚度;从而导致公司全球战略在东道国实施的失败,由此可见,如何将本地化策略与其内部控制有效结合,仍是一个较难把握的棘手问题。但子公司目标与公司的全球目标出现矛盾时,子公司经理可能会损害母公司的利益与目标。从而消除了与母公司的一致性,为跨国公司全球战略的实施增添障碍。
(3) 对子公司的监控难度加大
随着子公司中本土员工所占比重的不断上升,母公司的文化背景与经营理念逐渐被淡化,而当地的企业文化与管理模式对于公司的影响却日益加深,这样就势必加大对子公司及其经理人员的监控难度。一般来说,公司在海外时间越长,其本地化程度越深,相应地其可控性越弱。尤其是当经理人员本土化后,子公司就可能会按照“本地化”的管理模式去运作。
三、跨国公司人力资源本地化的策略选择
1.本地化人才的获取策略
(1) 通过丰厚的物质利益吸引
物质利益是一个企业激励员工的最基本的手段,特别是当前我国的人民生活水平还不是很高的情况下,物质激励是一个很有效的手段。据中国企业家调查系统调研的结果表明,跨国公司在华企业经理的月平均工资为国有企业经理人的2―3倍;薪酬水平是衡量职业经理人个人价值的重要依据,在这方面,跨国公司具有明显的竞争优势,高薪的吸引是跨国公司吸引本地人才的重要方式。
(2) 在国内设立研发中心
跨国公司的研发中心主要有三种方式:一是在华成立独资研发中心;二是在具体业务部门内部设立研发部门;三是与中国的大学、科研机构合作成立研发中心,充分地利用中国本地的人员力量与科研基础、为跨国公司遇到的技术难题进行攻关。研发中心应该说是一个企业的核心部分,将企业核心本地化,其实也是争夺本地人力资源的一个升级,同时也为跨国公司占领市场巩固了一方根据地。对准当地市场,有针对性地开发技术产品、无疑是在为他们大规模地进军当地市场研制强有力的进攻武器。
(3) 通过树立公司的形象吸引人才
跨国公司在进行本土化经营的时候,非常注重于与政府搞好公共关系,因为中国的文化里“有了关系好办事”己经被跨国公司所认同,很多的跨国公司都单独设立了一笔可观的“公关费”,以此改善与政府的关系。
2. 本地化人才的提升策略
(1) 建立专门的培训机构
跨国公司非常重视培训,为了提高本地人力资源的优势,对本公司员工进行管理和技术培训,一般都有自己专门的培训机构。松下(中国)有限公司1995年7月在北京成立了人才培训中心,对该公司投资企业的员工进行全面培训。西门子公司投资4000万马克与北京市国际技术合作中心合作,共同成立北京技术交流培训中心,为西门子在华建立的合资企业人员提供培训,培训项目涉及软件开发、工业自动化设备、计算机主机结构、用户和公共通讯网络以及医疗系统等。1995年,西门子公司又与北京政府签订合同,成立西门子管理学院,向中国员工传播管理知识和理念。
(2) 人力资源提升方式的互动性
在华跨国公司还比较注重人力资源提升方式的互动性。比如,思科(中国)有限公司专门建立一个培训网站,员工可以根据自己从事的工作,查看完整的职业发展计划图,以及需要培训的课程,像组织树一样,全都在里面。而且还可以根据自身的特点选择要培训的内容。在华跨国公司越来越认识到,简单地花大笔钱从外部培训公司或公司总部购买培训课程并不是一个有效的提供培训的手段,让员工参与并确定自身的发展需求,对于保证培训计划的有效性是至关重要的。另外,如果将培训程序和绩效管理系统以及员工的个人发展计划相联系,受训者会对培训计划持更加认真和负责的态度。
(3) 为优秀人才建立完善的职涯规划
跨国公司对于公司员工一般都有较完善的职涯规划,特别是优秀的公司员工。跨国公司一般都具有比较成熟完善的员工培训体系,他们通过各类长、短期培训培育人才。跨国公司在培训时不仅进行企业文化的培训和相关专业技能的培训,为了能使本地员工真正融人国际化社会,亲身感受跨国公司的国际化运作理念和方法。许多公司在注重培养员工不断进取,不断创新意识的同时,还定期将员工派往母国的总公司培训基地去接受更多的培训。其中,相当具有潜力的员工还有机会被公司送到国外的名牌大学去继续深造。通过各种类型的培训,能够使跨国公司员工不断更新知识结构。掌握更为先进的技能。而且,还能让员工深刻感受到公司的企业文化。提高员工对公司的向心力和忠诚度。并且使得本地员工感到自身价值的提升,自己有一个很好的职涯发展规划。
3.本地化人才的激励策略
(1) 建立有效的绩效评价体系
绩效是员工薪酬发放的基础,也是制定员工培训内容的基础。但是绩效评价经常被看作仅仅是每年年末的一次正式的绩效评估。有效的绩效评价系统远不止这一内容,它由三部分组成:绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈。跨国公司在本国一般拥有比较科学的绩效评价体系,但由于存在总公司与子公司绩效评价的不一致性、数据的不可比性、国际环境的多变性、以及公司发展阶段的差异等诸多限制因素,跨国公司对其子公司或分公司的绩效评价也就越具有挑战性。所以跨国公司在华子公司应该尽快建立完善的绩效评价体系。完善的绩效评价体系应包括:首先,绩效评价系统要具体说明绩效的哪些方面对企业来说是重要的,也即公司向员工传达公司的使命和远期目标、战略,并将其分解到员工身上。其次,通过绩效评价对上述各个绩效方面进行衡量。最后,通过绩效反馈向员工提供绩效信息反馈,以便他们能够根据企业的组织目标来改进自己的绩效。
(2) 实施全面薪酬计划
越来越多的在华跨国公司开始注重为本企业制定一个全面的薪酬策略,制定一个全面的薪酬策略主要需要考虑以下几个方面:薪酬的定义,薪酬如何支持公司经营与企业文化,富有竞争力的薪酬目标,薪酬的主要构成,价值体系,相关人员的角色与职责,以及地区之间的差异等。在华跨国公司普遍采用的全面薪酬的策略,其主要构成是:基本工资、浮动工资、现金补贴、规定福利、补充福利。
参考文献:
[1]王崇曦:谈企业国际化的人力资源管理[J].南方经济,(10):64-64
[2]朱晋伟:跨国公司管理本地化的理论探索[J].当代经济研究,2007(8):80-83
[3]薛凤旋 蔡建明:经济全球化、跨国公司及其有关理论研究[J].经济地理,2004(3):1-7
[4]黄卫平:跨国公司本土化的再思考[J].经济理论与经济管理,2004(11):50-53
[5]吴先明:跨国公司当地化动因、特征与影响[J].经济理论与经济管理,2007(2):42-47
[6]王友香:在华跨国公司人力资源管理特征及启示[J].湖南城市学院学报,2005(1):52-54
篇4:人力资源自考本科论文
人力资源自考本科论文
1 企业人力资源管理风险及其表现
1.1 企业人力资源管理风险的界定
彼得.德鲁克(Peter Druker)1954年在《管理的实践》中指出,人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险,虽然目前还没有明确的定义,但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言,风险包括三个部分:事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中,由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现
在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素,所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险
招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险,称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一,招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用,而且空缺职位等级越高,其花费也越
大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二,招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才,这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况:一是不够成熟的人才,虽然有潜力但是表现不充分,使用风险较大,不适合掌控大集团全盘;二是过于注重金钱的人才,只是因为较高的年薪吸引他们,这些人往往道德水准不一定高,对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前,不单要考虑招聘成本,还应根据职位和目标人才对象的特点,选择最合适的招聘方式。
第三,人才判别的测评风险。据有关调查,真正运用现代科技手段进行人才测评的企业屈指可数,而传统的、主观的面试却大行其道,令人深思。在对不同招聘方式的准确性、成本性的研究中,研究者们得出在招聘员工过程中,常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和评价常依据个性。[2]
1.2.2 培训与开发风险
培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中,如果从其产生的原因来分析,可以将其分为培训的内在风险和外在风险。
第一,培训的内在风险。所谓培训的内在风险,是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高,难以达成培训的目的,培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身,它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。
第二,培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标,但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。
1.2.3 薪酬风险
薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时,劳动过程还没有发生,所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的;而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性;所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的,当企业采用可变薪酬体系,将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时,这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才,留住人才的重要手段之一,如果缺乏外部竞争性和内部公平性,往往会使潜在的隐性风险(如对组织的不满,怠工等)转化为外在的显性风险(如离职等)。
1.2.4 绩效考核风险
绩效考核是人力资源管理的重要环节,它能调动员工工作的积极性。调查表明,大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性,但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用,甚至存在反作用。在考核出现不公平时,有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题,使风险显性化。有的员工会采取“怠工”,还有的人会“产生离职的`念头”,使员工将不良情绪带入工作中,或者散布不利于组织的言论,影响其他员工情绪,甚至会突然离职,导致组织的业务出现断层,影响公司正常运作。
此外,在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如,许多企业没有工作分析这一基础性环节,导致招聘录用员工标准不明确,对于这些员工的考核就表现出盲目性。
2 研究企业人力资源管理风险的意义
2.1 企业人力资源管理风险的负面影响
企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响,主要表现以下三个方面:一是企业员工,尤其是核心人员的流失;二是对人力资源的不善管理而造成用人不当;三是在职员工的消极怠工等。比如,根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3],70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠,其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠;13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。
这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。现以人才流失为例,说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。
第一,企业经营成本的增加。研究和现实都表明,员工的流动,特别是人才的流失,会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据Robert Gately在其《雇员流动成本(Cost of Employee Turnover)》一书中应用的流动模块计算认为:雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右,加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。根据Barbara Ettore在其著作《Employee Retention:Keeping the Cream》一书中预计,雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。根据Manchester Consulting 的研究发现,有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元,有10%的公司员工的流动成本每人超过0美元;根据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%,对技能紧缺的岗位,替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
篇5:自考人力资源本科论文
【摘要】 毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。
【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析
在中国,目前很多企业还处于经验管理模式下,对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来,中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变,企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发,如何能真正调动员工的工作积极性与主动性,是现代人力资源管理的核心任务,也是人力资源管理人员的首要职责。但是,随之而来带来一系列问题,如不了解人力资源为什么重要,不知道人力资源管理工作应该做些什么,不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员,因此,社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。
正是在这样的背景下,人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识,掌握人力资源管理的基本方法,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题,因而在培养人力资源管理专业人才的过程中,学生实践能力的培养是非常重要的,特别是本科生毕业论文(设计)是所学知识的综合运用,是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。
一、提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量的必要性
毕业论文(设计)是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业,是对学习成果的综合性总结和检阅,也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程,它的成功与否,直接关系着人才培养的水准,更体现了时代的要求,因此,在教学改革中绝不能忽视这一环节。
1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试,或是一些课程实践、实验等,虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验,但是毕业论文(设计)则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识,而且只有具有一定的发现问题,,分析问题,解决问题的能力,并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文(设计)。人力资源管理是一门新型的学科,而且是一门实践操作性很强的学科,学生对于人力资源管理专业知识的学习成果,更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识,而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力,对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此,通过毕业论文(设计)对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。
2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文(设计)是本科教学一个重要的环节,是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文(设计),占了整个大学期间近四分之一的时间,这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面,正是因为有毕业论文(设计)这个理论与实践高度结合的环节的存在,能引导和激励大学前三年的教学任务的完成,提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文(设计)的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业,对于此专业的教学没有丰富的实践经验,还处在摸索的过程,因此教学质量还有待大大提高,而毕业论文(设计)不仅能提高本环节的教学质量,也能促进其他环节教学质量的提高。
3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文(设计)是培养大学生的科学研究能力,使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后,不论从事何种工作,都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文(设计)虽然不能全面地反映出一个人的才华,也不一定能对社会直接带来巨大的效益,对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华,向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究,学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等,为此就要学会收集和整理材料,能提出问题、分析问题和解决问题,并将其结果以文字的形式表达出来,而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型,因此毕业论文(设计)能很好地培养学生的科研实践能力,为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。
二、人力资源管理专业本科毕业论文(设计)中存在的问题
根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计)的情况来看,作为重要教学环节的毕业论文(设计)形式仅仅是限制在论文的范畴,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节;选题基本上为约束性选题,这种方法既不符合创新人才的培养原则,也偏离了该专业的培养目标。结果是,限制了学生主观能动性的发挥,又抑制了学生的创新意识和创造激情,从而敷衍了事,无法达到毕业论文(设计)这一重要教学环节的预期效果。
1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式,近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文(设计),绝大部分是以毕业论文作为单一的形式,基本上不考虑设计,从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式,但是人力资源管理作为企业管理的一个分支,其实践性特强,而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情,人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此,毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。
2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏,加上有些学生毕业实习工作的不到位,导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)在选题时,很多都理论性过强,题目过大过宽,不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题,学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来,这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。
3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程,同时也是专业知识的学习过程,而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际,在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识,并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次,在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中,既可以印证学过的书本知识,又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生,在毕业论文撰写和毕业设计过程中,不能运用所学的专业知识,毕业论文(设计)环节与前面三年的学习过程脱节,结果是既不能巩固知识,又不能高质量地完成毕业论文(设计)。
4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科,纯粹的空洞的理论说教,对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文(设计)要不就是一些空洞的理论的摘抄,要不就是一些企业管理现象的罗列,不能用来指导人力资源管理工作的实践。
5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大,加上人力资源管理专业是一个比较新的专业,所以,很多学校对于人力资源管理专业毕业论文(设计)环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文(设计)的过程很少过问,只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文(设计)的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文(设计)质量不高的一个重要原因。
6.评审制度不健全。对于毕业论文(设计)的评审是人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的一个重要环节。但到目前为止,基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序,一般都是照搬其他专业的一些方法和程序,根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文(设计)。
三、解决人力资源管理专业本科毕业论文(设计)问题的对策
1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色,改变过去只注重毕业论文的撰写,忽视毕业设计的做法,提高人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视,真正把人力资源管理的理论与实践结合起来,设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。
2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文(设计)虽然是大四学年的教学工作,但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量,首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次,提高整个教学质量,学生打好了理论基础,才能顺利地完成毕业论文。再次,毕业论文(设计)水平的提高,也不是一朝一夕的事情,教师要把毕业论文(设计)的指导工作贯穿于整个教学之中,只有平时加强锻炼,才不会到时临阵磨枪。
3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行,要以教育思想和教育观念的转变为先导,深化毕业论文(设计)工作改革,有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化,加强对于毕业论文(设计)的管理工作。
4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文(设计)进行评审外,应该结合其他多种方式全面评审,而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序,严格评审的各个环节,把好人力资源管理专业本科毕业论文(设计)的最后一关。
本文为中南林业科技大学教学改革研究项目“人力资源管理专业本科毕业论文(设计)创新研究”的研究成果之一。
篇6:人力资源本科论文开题报告
人力资源本科论文开题报告
人力资源本科论文开题报告 论文题目:中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
一、选题研究的背景中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入WTO后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力,使民企企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要.民营企业激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的企业理论,对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路,对民营企业激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.
二、选题的文献综述
1、国外研究现状“激励”在英文中为“motivation”,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.
国外专家学者对激励理论的研究比较早,开始于20世纪30年代,70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题,激励机制也慢慢走向成熟.现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory),又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”.
赫兹伯格认为:人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论:双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素.
保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的'作用.
激励因素:能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.
2、国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有企业,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营企业.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅()以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表,通过调研和实证,研究了北京市高科技企业的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为,由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平()则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用.
近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.
3、存在问题国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题:(1)在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;(2)在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;(3)针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;(4)还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.
4、理论依据:文献资料和实地调查资料
论文提纲摘要
一、绪论
二、激励机制的内涵
三、民营企业员工激励机制存在的问题
(一)缺乏有效的个体激励机制
(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
(三)激励措施针对性不强,结构不合理
(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
(五)负激励操作不规范
(六)“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱 (
七)沟通反馈渠道不畅通
四、民营企业员工激励机制改进对策和建议
(一)有效建立公司的激励和考核制度
(二)加强企业文化建设,为激励机制建立良好的文化环境
(三)建立沟通与反馈机制
(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”
(五)有效实施激励的手段、方法和技巧
五、结束语
参考文献:
[1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社,
[2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究,2003
[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才,2002
[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发,2002
[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师,2002
[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002
[8]魏杰:中国企业二次创业[M].北京:中国经济出版社,2001
[9]李亚:民营企业管理概论[M].北京:机械工业出版社,2006,1
[10]王宻愚:核心员工激励[J].企业管理,,1
[11]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(1 0):252~254
篇7:本科毕业生论文评语
本科毕业生论文评语
论文结构完整,各部分基本符合XXXXX论文的写作规范,论文的选题很好,有创意。为了写好这篇论文,作者作了一定研究,特别是斯坦贝克的原著。从作者对原著的引用情况不难看出,作者对原著的内容是相当熟悉的。语言也非常犀利,论文条理清晰、说理充分,观点具有独创性,有一定的参考价值。
论文题与论文的内容基本相符,结构完整,语言比较流畅。即或在初稿中除了分段过细外,也没有发现多少严重的语法或拼写错误。作者试图从列夫•托尔斯泰和曹禺的作品中寻找其小说中某个人物的关联。从内容看,作者对原著比较了解,也收集到了相关的资料,如何通过分析资料得出自己的结论这是论文写作应达到的目的,而恰恰在这一点上,作者下了苦功夫。
论文选题有意义,在吸收学术界研究成果的基础上,有自己的心得体会,提出自己的看法,言之成理。论述观点正确,材料比较充实,叙述层次分明,有较强的逻辑性。文字通顺、流畅。行文符合学术规范。今后要进一步总结经验,对音乐教育模式进行比较,这样可以把音乐教学教得更好。论文能按时交稿,经过认真修改,已经达到本科论文的要求。 评语:本论文选题有很强的应用价值,文献材料收集详实,综合运用了所学知识解决问题,所得数据合理,结论正确,有创新见解。另外论文格式正确,书写规范,条理清晰,语言流畅。今后要进一步总结经验,对德育教育模式进行比较,这样可以把德育教育工作得更好。论文能按时交稿,经过认真修改,已经达到本科论文的要求。
论文结构完整,各部分基本符合XXXXX论文的'写作规范。论文的选题很好,有创意。为了写好这篇论文,作者作了一定研究,特别是斯坦贝克的原著。从作者对原著的引用情况不难看出,作者对原著的内容是相当熟悉的。语言也非常犀利,论文条理清晰、说理充分,观点具有独创性,有一定的参考价值,不失为一篇好文章。
本论文选题有很强的应用价值,文献材料收集详实,综合运用了所学知识解决问题,所得数据合理,结论正确,有创新见解。另外论文格式正确,书写规范,条理清晰,语言流畅。
论文选题有意义,在吸收学术界研究成果的基础上,有自己的心得体会,提出自己的看法,言之成理。论述观点正确,材料比较充实,叙述层次分明,有较强的逻辑性。文字通顺、流畅。行文符合学术规范。今后要进一步总结经验,对音乐教育模式进行比较,这样可以把音乐教学教得更好。论文能按时交稿,经过认真修改,已经达到本科论文的要求。 评语:本论文选题有很强的应用价值,文献材料收集详实,综合运用了所学知识解决问题,所得数据合理,结论正确,有创新见解。另外论文格式正确,书写规范,条理清晰,语言流畅。今后要进一步总结经验,对德育教育模式进行比较,这样可以把德育教育工作得更好。论文能按时交稿,经过认真修改,已经达到本科论文的要求。
在为期三个月的毕业设计中,该同学能在老师的严格要求下顺利完成整个毕业设计工作和论文的撰写。程序能正确的运行,界面安排合理,论文符合要求。在整个毕业设计的过程,态度端正,学习也比较认真,时间安排也很合理,能按时到实验室,不存在无故早退或迟到的情况。能基本在每个阶段完成相应的任务,还能主动加班,做到时间上前紧后松。当然,在这其间也存在一些不足和需要提高的地方。例如,知识面不够广,处理问题和运用知识的能力还有待提高,不能积极主动的和老师交流工作的进程。希望该同学在以后的工作或学习中注意这些问题,争取更大的提高和进步。
该文以××××××××为研究对象展开研究,论文选题基本符合财务管理专业要求;该生在写作过程中态度一般,但基本能够完成写作任务;论文论述尚算全面,但研究内容不够深入,论文结构合理、逻辑严谨,但段落间衔接不够紧密;论文结论基本无误,格式基本符合论文写作要求;工作中创新意思较弱,对前人研究无明显突破,
论文选题符合专业培养目标,能够达到综合训练目标,题目有较高难度,工作量大。选题具有较高的学术研究(参考)价值(较大的实践指导意义)。
该生查阅文献资料能力强,能全面收集关于考试系统的资料,写作过程中能综合运用考试系统知识,全面分析考试系统问题毕业论文,综合运用知识能力强。文章篇幅完全符合学院规定,内容完整,层次结构安排科学,主要观点突出,逻辑关系清楚,有一定的个人见解。文题完全相符,论点突出,论述紧扣主题。语言表达流畅,格式完全符合规范要求;参考了丰富的文献资料,其时效性较强;没有抄袭现象。
本文研究了XXXX.对处理会计信息失真有较强的实用价值,提供了新的依据。作者思路清晰,论述过程严谨,分析合理,结果于实际应用性较强。论文写作规范,语句通顺,达到了学校对学位论文的各种要求。
该文以××××××××为研究对象,选题新颖,具有较高的理论价值和现实指导意义;该生在论文写作过程中态度认真,独立查阅文献和搜集资料,提出了较好的论述课题的实施方案;工作努力、遵守纪律,按时完成了写作任务;论文论述全面充分、研究深入,逻辑严谨、结构合理、段落间衔接紧密;论文结论正确,格式符合论文写作要求;工作中有创新意识,有自己的独特见解。
该文以××××××××为研究对象展开研究,论文选题具有一定的理论价值(或现实指导意义);该生在论文写作过程中态度较为认真,能在老师指导下查阅文献与搜集资料,且提出了论述课题的实施方案;工作努力,基本按时完成了写作任务;论文论述全面,但内容有待深入,逻辑较为严谨、结构合理、结论无误,格式基本符合论文写作要求;工作中有一定的创新意思,但对前人工作突破不大。
论文选题不符合财务管理专业要求;该生在写作过程中态度不认真,不能够完成写作任务;论文论述不全面,研究内容过浅,论文结构不合理、逻辑不严谨,;论文结论有误,格式不基本符合论文写作要求;工作中无创新。
本论文选题有很强的应用价值,文献材料收集详实,综合运用了所学知识解决问题,所得数据合理,结论正确,有创新见解。另外论文格式正确,书写规范,条理清晰,语言流畅
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篇8:本科毕业生论文致谢
时光荏苒,岁月如梭。金秋时节我来到了美丽的xx,来到了xx大学这所美丽的学校,如今我在这里已经度过了将近四年的美好时光,在此我要感谢各位师长、朋友和亲人的指导与帮助。
感谢我的导师xxx教授在我本科生学习和生活中给予的悉心指导和帮助。在这四年里我最大的改变就是对前途方向的选择变得更加清晰、信心也变得更加坚定,不再像当初那样迷茫,在这个过程中对我帮助最大的就是xxx老师。当初在经历了严峻的考研竞争之后,我十分珍惜本科生的学习生活,但是却把努力用错了方向,在一开始就十分盲目的决定同时准备注册会计师考试和考博。后来在xxx老师的耐心指导下,我才渐渐认清了自己的能力所限,同时也慢慢的发现了自己的优势所在,不再一味的追求表面的成绩,而是开始认定一个方向,不断积累。
在这个过程中,我也逐渐培养起自己的学术研究能力,积累了很多实战经验,也坚定了以后继续考博做学术研究的理想。相较于论文上面的指导,我认为吴老师给我的人生指导受用终生。而在我毕业论文从论文选题、文章结构到内容安排以及最后的论文修改过程中,xxx老师都非常认真负责、严肃甚至苛刻地对我提出批评和指正意见,吴老师学术严谨、一丝不苟的工作作风使我受益匪浅,在此对他表示深深的谢意。
感谢xx大学经济与国际贸易学院的所有老师,在他们的言传身教下,我学到了很多经济学的基础知识和研究方法,这些对拓展我论文的研究思路起到了重要的作用。
感谢我的爸妈,是她把我和妹妹养育成人,并且供我们考上大学,她为这个家付出了太多太多,我和妹妹学业有成才是对她最大的感恩。
同时,也感谢所有在这四年的求学过程中给过我关心和帮助的朋友,你们的帮助和支持将是我不断前进的强大动力和精神支持。
篇9:本科毕业生论文致谢稿
历时半载,从论文选题到搜集资料,从开题报告、写初稿到反复修改,期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨,在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今,伴随着这篇毕业论文的最终成稿,复杂的心情烟消云散,自己甚至还有一点成就感。
……
最后,我要感谢四年的大学生活,感谢**大学文理学院05级旅游管理班的所有老师同学以及我的`家人和那些永远也不能忘记的朋友,他们的支持与情感,是我永远的财富。
篇10:本科毕业生论文提纲
1.引言
1.1 制定本标准的目的是为了统一规范我省电大财经类本科毕业论文的格式,保证毕业论文的质量。
1.2 毕业论文应采用最新颁布的汉语简化文字, 《出版物汉字使用管理规定》 ,由作者在计算机上输入、编排与打印完成。
1.3 毕业论文作者应在选题前后阅读大量有关文献,文献阅读量不少于 10 篇,将其列入参考文献表, 并在正文中引用内容处注明参考文献编号 (按出现先后顺序编排)。
2.编写要求
2.1 页面要求:毕业论文须用 A4210×297mm标准、70 克以上白纸,一律采用单面打印;
毕业论文页边距按以下标准设置: 上边距天头为: mm下边距 30 (地脚)25mm左边距和右边距为: 25mm;
装订线:10mm页眉: 16mm页脚: 15mm。
2.2 页眉:页眉从摘要页开始到论文最后一页,均需设置。
页眉内容:浙江广播电视大学财经类本科毕业论文,居中,打印字号为 5 号宋体,页眉之下有一条下划线。
2.3 页脚:从论文主体部分(引言或绪论)开始,用阿拉伯数字连续编页,页码编写方法为:第 x 页共 x 页,居中,打印字号为小 5 号宋体。
2.4 前置部分从内容摘要起单独编页。
2.5 字体与间距:毕业论文字体为小四号宋体,字间距设置为标准字间距,行间距设置为固定值 20 磅。
3.编写格式
3.1 毕业论文章、节的编号:按阿拉伯数字分级编号。
3.2 毕业论文的构成(按毕业论文中先后顺序排列):
前置部分:
封面中文摘要、关键词
英文摘要、关键词
目次页(必要时)
主体部分:
引言(或绪论)
正文
结论
致谢(必要时)
参考文献
附录(必要时)
4.前置部分 封面格式按浙江广播电视大学财经类本科毕业论文封面统一格式要求。
4.1 封面:封面内容各项必须如实填写完整。
其中论文题目是以最恰当、最简明的词语反映毕业论文中最重要的特定内容的逻辑组合;
论文题目所用每一词必须考虑到有助于选定关键词和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息;
论文题目一般不宜超过 30 字。
论文题目应该避免使用不常见的缩写词、首字缩写字、字符、代号和公式等;
论文题目语意未尽,可用副标题补充说明论文中的特定内容。
具体内容依次列示如下内容:
中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”
××××专业本科毕业论文(小二号黑体,居中)
论文题名:(二号黑体,居中)
学生姓名:(××××××××三号黑体)
学 号:(××××××××三号黑体)
指导教师:(××××××××三号黑体)
专业:(××××××××三号黑体)
年 级:(××××××××三号黑体)
学 校:(××××××××三号黑体)
4.2 摘要:摘要是论文内容不加注释和评论的简短陈述,应以第三人称陈述。
它应具有独立性和自含性,即不阅读论文的全文,就能获得必要的信息。
摘要的内容应包含与论文同等量的主要信息, 供读者确定有无必要阅读全文,也供文摘等二次文献采用。
摘要一般应说明研究工作目的、实验研究方法、结果和最终结论等,而重点是结果和结论。
摘要中一般不用图、表、公式等,不用非公知公用的符号、术语和非法定的计量单位。
摘要页置于封面页后。
中文摘要一般为 300 汉字左右,用 5 号宋体,摘要应包括关键词。
英文摘要是中文摘要的英文译文,英文摘要页置于中文摘要页之后。
申请学位者必须有,不申请学位者可不使用英文摘要。
关键词: 关键词是为了文献标引工作从论文中选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。
一般每篇论文应选取 3~5 个词作为关键词。
关键词间用逗号分隔, 最后一个词后不打标点符号。
以显着的字符排在同种语言摘要的下方。
如有可能,尽量用《汉语主题词表》等词表提供的规范词。
4.3 目次页:目次页由论文的章、节、条、附录、题录等的序号、名称和页码组成,另起一页排在摘要页之后,章、节、小节分别以 1.1.1、1.1.2 等数字依次标出,也可不使用目次页
5.主体部分
5.1 格式:主体部分的编写格式由引言绪论开始,以结论结束。
主体部分必须另页开始。
5.2 序号毕业论文各章应有序号,序号用阿拉伯数字编码,层次格式为:
1××××(三号黑体,居中)
××××××××××××××××××××××内容用小四号宋体。
1.1××××(小三号黑体,居左)
×××××××××××××××××××××(内容用小四号宋体)。
1.1.1××××(四号黑体,居左)
××××××××××××××××××××(内容用小四号宋体)。
①××××(用与内容同样大小的宋体)
a.××××(用与内容同样大小的宋体)
5.3 论文中的图、表、公式、算式等,一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。
序号分章依序编码,其标注形式应便于互相区别,可分别为:图 2.1、表 3.2、公式(3.5)等。
5.4 注:论文中对某一问题、概念、观点等的简单解释、说明、评价、提示等,如不宜在正文中出现,可采用加注的形式。
注应编排序号, 注的序号以同一页内出现的先后次序单独排序, ②、用①、③……依次标示在需加注处,以上标形式表示。
注的说明文字以序号开头。
注的具体说明文字列于同一页内的下端, 与正文之间用一左对齐、占页面 1/4 宽长度的横线分隔。
论文中以任何形式引用的资料,均须标出引用出处
5.5 结论:结论是最终的,总体的结论,不是正文中各段的小结的简单重复,结论应该准确、完整、明确、精炼。
5.6 参考文献:参考文献应是论文作者亲自考察过的对毕业论文有参考价值的文献。
参考文献应具有权威性,要注意引用最新的文献。
参考文献以文献在整个论文中出现的次序用1、2、3……形式统一排序、依次列出。
参考文献的表示格式为:
着作:序号作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页
期刊:序号作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号期数. 引用部分起止页
会议论文集:序号作者.译者.文章名.文集名.会址.开会年.出版地.出版者.
出版时间.引用部分起止页
编写提纲的步骤【2】
编写提纲的步骤可以是这样:
(一)确定论文提要,再加进材料,形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。
一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要,以便读者一翻提要就知道书的大概内容。
我们写论文也需要先写出论文提要。
在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来,再把选用的材料插进去,就形成了论文内容的提要。
(二)原稿纸页数的分配
写好毕业论文的提要之后,要根据论文的.内容考虑篇幅的长短,文章的各个部分,大体上要写多少字。
如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文,考虑序 论用1页,本论用17页,结论用1—2页。
本论部分再进行分配,如本论共有四项,可以第一项3—4页,第二项用4—5页,第三项3—4页,第四项6—7 页。
有这样的分配,便于资料的配备和安排,写作能更有计划。
毕业论文的长短一般规定为5000—6000字,因为过短,问题很难讲透,而作为毕业论文也不 宜过长,这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。
(三)编写提纲 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。
简单提纲是高度概括的,只提示论文的要点,如何展开则不涉及。
这种提纲虽然简单,但由于它是经过深思熟虑构成 的,写作时能顺利进行。
没有这种准备,边想边写很难顺利地写下去。
以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例,简单提纲可以写成下面这样:
编写论文提纲的详细步骤:
一、序论
二、本论
(一)培育建筑劳动力市场的前提条件
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状
(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
三、结论
详细提纲,是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。
如果在写作之前准备了详细提纲,那么,执笔时就能更顺利。
下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例,介绍详细提纲的写法:
一、序论
1.提出中心论题;
2,说明写作意图。
二、本论 (一)培育建筑劳动力市场的前提条件
1.市场经济体制的确立,为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境;
2.建筑产品市场的形成,对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求;
3.城乡体制改革的深化,为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证;
4.建筑劳动力市场的建立,是建筑行业用工特殊性的内在要求。
(二)目前建筑劳动力市场的基本现状
1.供大于求的买方市场;
2,有市无场的隐形市场;
3.易进难出的畸形市场;
4,交易无序的自发市场。
(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策
1.统一思想认识,变自发交易为自觉调控;
2.加快建章立制,变无序交易为规范交易;
3.健全市场网络,变隐形交易为有形交易;
4.调整经营结构,变个别流动为队伍流动;
5,深化用工改革,变单向流动为双向流动。
三、结论
1,概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务;
2.呼应开头的序言。
上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点,选择哪一种,要根据作者的需要。
如果考虑周到,调查详细,用简单提纲问题不是很大;
但如果考虑粗 疏,调查不周,则必须用详细提纲,否则,很难写出合格的毕业论文。
总之,在动手撰写毕业’论文之前拟好提纲,写起来就会方便得多。